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Chile

Gerente de proyectos y control de gestión de RR.HH de la multinacional, señala que existe una importante necesidad de mano de obra calificada debido al alto número de proyectos a desarrollar, se calcula que entre 2012 - 2016 el principal requerimiento será de técnicos.

17 de Agosto de 2012.- Con 5 operaciones en Chile, importantes proyectos de ampliación en carpeta, el 44 % de Collahuasi, el proyecto  West Wall que mantiene en joint venture con Xstrata Copper, además de los proyectos  Quellaveco y Michiquillay en Perú y Pebble en Alaska.  Anglo American tiene un gran desafío por delante, pues al igual que sus pares de la industria, debe enfrentar un complejo escenario donde se conjuga la escasez de mano de obra tanto técnica como profesional calificada, el alto costo de los insumos y las vicisitudes del mercado.

Sin embargo y por el momento, la mano de obra es sin duda una necesidad que están enfrentando con una estrategia que consiste en transformarse en el empleador preferido, así lo explica Claudio Raffo, Gerente de Proyectos y Control de Gestión de RR.HH de Anglo American, “Tenemos una tremendo desafío, la necesidad mano de obra calificada y competente,  se calcula que entre 2012 y 2016 el principal requerimiento será de mano de obra técnica  y  profesional por los proyectos de construcción y puesta en marcha.  Nuestra estrategia para enfrentarlo es ser el empleador preferido, atraer a nuevos talentos y para ello queremos ser la empresa líder en prácticas y estándares”.

Anglo American: “Buscamos ser el empleador preferido para atraer y retener el capital humano, y así  enfrentar  la escases de mano de obra,  desarrollando a las personas, ofreciendo un trabajo seguro y desafiante y  siendo  flexibles y creativos en nuestras políticas”.

El ejecutivo explica que en este nuevo escenario del mercado laboral se ha debido potenciar el proceso de desarrollo de profesionales, ser más flexibles y buscar profesionales en campos alternativos como por ejemplo en los proveedores, la ingeniería e industria energética principalmente.  Además, espera continuar incrementando la a participación femenina, que hoy alcanza sobre el 10 % de la dotación de la compañía.

Atracción de nuevos profesionales, desempeño  y  sueldos

En el camino por atraer a  nuevos talentos a la empresa, Raffo señala que  “Estamos apostando por revisar y actualizar los perfiles de cargo en las disciplinas técnicas, para gestionar el desempeño, mediante un análisis del contexto técnico de la industria y a una evaluación de las necesidades del negocio donde se desarrolla cada especialidad. Además, hemos  incorporado a personas que viene de otras industrias con los conocimientos técnicos requeridos para que puedan integrarse a nuestras operaciones, aportando su experiencia y por ende proyectar  su carrera”. A la vez  existen diversos programas en diferentes niveles como; pasantías y prácticas técnico-profesionales, becas universitarias, memorias, estudios de postgrado y programas específicos de desarrollo interno realizados con universidades locales y extranjeras, lo que se traduce en un pilar importante para el desarrollo de una carrera profesional. Respecto a  los sueldos, nuestra estrategia es ser competitivos dentro de la industria  y revisar periódicamente nuestros beneficios y compensaciones, puntualiza el ejecutivo.

En paralelo a la capacitación, la empresa también se está  preocupando por trabajar con las universidades y algunos centro de formación técnica con el objetivo de alinear las mallas curriculares a las necesidades del negocio. “Hemos estado desarrollando algunos proyectos en Centros de Entrenamiento en el norte  y centro del país e Institutos de Formación Técnico Profesional.  Esto lo hacemos porque vemos  a la minería como un negocio de todos y por ende buscamos  integrar estas  iniciativas a nivel de las comunidades donde operamos”. 

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